こんにちは、シゲです。
・優秀な部下に対する対応方法がわからない。
・優秀な部下がすぐに辞めてしまう。
・優秀な部下が辞めてしまうのは、自分の指導に原因があるのかもしれない…
というお悩みにお答えしていきます。
本記事の内容は下記。
- 1:優秀な部下がすぐに退職する理由
- 2:優秀な部下に対する対応方法
「優秀な部下ほど、すぐ辞めていく…」「せっかく育てたのだから、なるべく残って欲しい」と悩んでいませんか？
確かに、せっかく育てた部下がすぐに退職すると寂しくなるし、一向に仕事が楽にならないと感じますよね。
しかし、優秀な人だからこそ、退職するには明確な理由があります。
退職する理由が分かれば、引き留めるための条件を出して、在籍し続けてくれる可能性も高まります。
とはいえ、「どう対応するべきかわからない」という方もいるはず。
そこで、本記事では優秀な部下が退職する理由と対応方法を紹介します。
優秀な部下がいなくなり、仕事が全然楽にならないと悩んでいる方は、本記事を参考に優秀な部下を引き留めるきっかけにしてみてください。
11年勤めた会社で、過去に優秀な人が何人も辞めていくところを見てきた私がノウハウを共有しますね。
１：優秀な部下がすぐに退職する理由
優秀な部下がすぐに退職する理由は、下記3つになります。
- 部下自身が「現在の会社は通過点」と考えている
- 実績と評価が合っていない
- 自分のやりたい事ができない環境だから
では、詳しく解説していきます。
部下自身が「現在の会社は通過点」と考えている
優秀な部下がすぐに退職するのは、部下自身が「現在の会社は通過点」と考えているからです。
優秀な部下は、そもそも現会社にいつまでも在籍している気はありません。
つまり、その会社で得られる技術や資格を取って学ぶことが無くなったら、次のステージに行こうとしているからです。
私が以前勤めていた会社でも、入社して1年3ヵ月ほどで辞めていった人がいました。
その人は、優秀で、上司から言われたことの1手2手先まで考え、行動していたため、実績も1番よかったです。
しかし、“職場で学ぶことがない“と判断した時には、退職していましたね。
辞める時も「行動が早いな」と感心させられました。
上記理由から、優秀な部下がすぐに退職するのは、部下自身が「現在の会社は通過点」と考えているからです。
実績と評価が合っていない
優秀な部下がすぐに退職するのは、実績と評価が合っていないからです。
当たり前かもですが、優秀な部下ほど、仕事の実績を出すのが早いです。
しかし、会社からの評価が良くなるスピードは遅いため、実績と評価が釣り合っていない状況になるからです。
そのため、評価に不満をもち、「この会社じゃあ改善されないな」と感じるため、すぐに退職をしてしまいます。
私が過去に勤めていた会社は、年功序列の風潮が抜けていなかったため、若い人の実績と評価が釣り合っていませんでした。
現に、私は18歳から30歳まで勤めて、基本給は2万円しか上がらなかったです。
また、11年間で一気に昇進した事例はなく、優秀な新人などは次々に辞めていきましたね。
上記理由から、優秀な部下がすぐに退職するのは、実績と評価が合っていないからです。
自分のやりたい事ができない環境だから
優秀な部下がすぐに退職するのは、自分のやりたい事ができない環境だからです。
上司が、「優秀な部下に自分の立場を取られてしまう」と感じ、上司自身の保身から、優秀な部下の行動を制限してしまう人がいます。
しかし、優秀な部下からしてみれば、「会社を良い方向に持っていこう」とやる気を出していたところに、ストップが掛けられている状態です。
つまり、徐々にやる気も無くなるし、自分のやりたい事ができないなら、ストレスが溜まります。
優秀な人ほど、判断と行動が早いため、「この会社ダメだ」と見切りをつけ、早期退職に繋がります。
たとえば、「過去のデータから、この方法がいいんだよ」「予算がないから無理」など何かしらの言い訳で、部下のやりたい事をやらせないとかですね。
正直、やっていることは、部下の方が正解です。
- 上司 ＝自身の保身のための言い訳
- 部下 ＝会社を良い方向に持っていきたい
どちらが、会社から評価されるべきかは、一目瞭然ですね。
上記理由から、優秀な部下がすぐに退職するのは、自分のやりたい事ができない環境だからです。
２：優秀な部下に対する対応方法
優秀な部下に対する対応方法は、下記3つになります。
- 優秀な部下の言動をみて素直に学ぶ
- それ相応の評価をする
- 部下のやりたい事をやらせる
では、詳しく解説していきます。
優秀な部下の言動をみて素直に学ぶ
優秀な部下に対する対応方法は、優秀な部下の言動をみて素直に学ぶことです。
現会社を通過点と考えている優秀な部下は、どんな好条件を出したところで、退職します。
つまり、大切なことは、優秀な部下の言動を見て、スキルを学ぶことです。
優秀な部下の言動をマネできれば、同じような実績を出すことができるようになるからです。
また、プライドを捨てて、優秀な部下にアドバイスを求めれば、素直に助言してくれるはずです。
現会社を通過点と考えているため、無駄に意地をはる必要がないからですね。
後は、優秀な部下が退職後に、学んだスキルを自分で実施しても良し、他の部下のマニュアルに盛り込んでも良しです。
たとえば、営業職で考えると、下記のような点がポイントですね
- アポイントを取るまでの行動orやり方
- 顧客とアポイントが取れた数
- 契約までの流れ
優秀な部下は、些細なことでも、何かしらのスキルを持っています。
そのノウハウを、素直に学習する方が自分及び会社のためになります。
上記理由から、優秀な部下に対する対応方法は、優秀な部下の言動をみて素直に学ぶことです。
それ相応の評価をする
優秀な部下に対する対応方法は、それ相応の評価をすることです。
優秀な部下を退職させてしまう原因は、実績と評価が見合っていないことです。
つまり、実績の向上に比べて、評価のスピードが遅いのが原因です。
実績に見合った評価をするだけで、優秀な人材を確保できるなら、会社としてもプラスになります。
そのため、行動するべきは、早めに実績に見合った評価をすることです。
具体的な方法は、人事部や自分より上の人にアピールをすることですね。
熱意が伝われば、部下の早めの昇進に繋がりますし、部下の実績を説明すれば、許可が下りるはずです。
また、昇進後に、優秀な部下の実績が上がれば、事前に見抜いていた自分をアピールすることもできるため、自分にも得があります。
上記理由から、優秀な部下に対する対応方法は、それ相応の評価をすることです。
部下のやりたい事をやらせる
優秀な部下に対する対応方法は、部下のやりたい事をやらせることです。
上司自身の保身のために、優秀な部下の行動を制御しても、会社のためになりません。
また、制御して優秀な部下を失って困るのは、上司自身のはずです。
そのため、基本的には、部下のやりたい事をやらせることで、上司自身も会社も得をすることができるからです。
ただし、優秀な部下でも、経営者としての考え方は甘いため、部下のやりたいことに賛同しつつ、経営者としての考え方をアドバイスしていきましょう。
たとえば、下記のような状況ですね。
- 部下「〇〇の会社に発注した方が、××会社より早く処理をしてくれるので、発注先変えましょう」
- 上司「わかった」
- 上司「でも、××会社は単価が高く、△△の仕事を発注したことがない」
- 上司「まずは、△△の3割を××会社に発注して、実績を調査してくれ」
- 上司「期間は3ヵ月ほどで、実績が〇〇の会社より良かったら、6割を××会社に発注しよう」
こんな感じです。
全否定ではなく、あくまでも、部下の意見に賛同しつつリスク管理していけば、OKです。
上記理由から、優秀な部下に対する対応方法は、部下のやりたい事をやらせることです。
ということで、以上になります。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。